„Die Zukunft ist bunt und weiblich“

Bielefeld (fhb). "Die Zukunft ist bunt und weiblich." Mit diesem Worten begrüßte Prof. Dr. Swetlana Franken vom Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit der Fachhochschule Bielefeld die rund 80 Teilnehmerinnen der Fachtagung "Frau, Migrantin, Führungskraft: Karriere ist machbar!" Eine optimistische Prognose, die allerdings auf soliden statistischen Daten fußt.

Denn Professorin Franken und ihr Team haben im Rahmen eines vom Bundesbildungsministerium geförderten Forschungsprojekts untersucht: 1002 Frauen in Führungspositionen mit und ohne Migrationshintergrund äußerten sich über Erfolgsfaktoren und Barrieren für eine Führungskarriere. Ein Fazit: "Ohne einen festen Karrierewillen, ein enormes Durchhaltevermögen und eine Familie, die einem den Rücken stärkt, ist Karriere kaum möglich". Eine weitere Erkenntnis: die große Ähnlichkeit der Karriere-Barrieren für Frauen mit und ohne Migrationshintergrund.

In Deutschland, hat Franken nachgerechnet, leben 41,3 Millionen Frauen, davon 23,1 Millionen im erwerbsfähigen Alter. 14,3 Millionen sind aktiv erwerbstätig, davon 7,5 Millionen Vollzeitbeschäftigte. Doch noch immer sei jede zehnte Frau und jede vierte Migrantin in Deutschland unter Qualifikation beschäftigt, während "bereits 40 bis 50 Prozent der Unternehmen mit dem Fachkräftemangel konfrontiert werden und ihre Stellen nicht besetzen können", sagt Franken, deren Fachdisziplin die Betriebswirtschaftslehre ist und die sich hier insbesondere auf das Personalmanagement spezialisiert hat.     

Da mag es schon schmerzen, dass die zahlreich qualifizierten Frauen zunächst nicht die Fachkräftelücke schließen können. Jedenfalls nicht die in den oberen Unternehmens-Etagen. Mit Männern besetzt sind immer noch die Führungspositionen (69 %), das mittlere Management (85 %), die Vorstandsebene (97 %) und die Aufsichtsräte (89 %). Franken: "Obwohl junge Frauen bessere Qualifikationen haben als Männer, sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert und in den oberen Chefetagen extrem selten."      

Ein Befund, den auch Prof. Barbara Schwarze von der Hochschule Osnabrück teilt. Sie ist für 'Gender und Diversity Studies' zuständig und hat sich mit den Nachwuchs- und Führungsperspektiven von Frauen in den Ingenieurdisziplinen befasst. Für die Kraftfahrzeugbranche ermittelte sie "die Top-Positionen als wenig durchlässig für Frauen aus dem Mittelmanagement oder für weibliche Neuzugänge aus anderen Ländern oder anderen Wirtschaftszweigen". Allerdings hat sie in der jungen Führungsgeneration "deutlich mehr weibliche Top-Führungskräfte" ausgemacht. Schwarze: "37 Prozent der Unternehmensführung sind weiblich, dieser Wert liegt 17 Punkte über der durchschnittlichen Frauenquote im Mittelstand." Den Unternehmen empfiehlt sie, ein "neues Führungsverständnis zu entwickeln, das unterschiedliche Führungsstile "akzeptiert und nicht stereotypisiert", sie wertschätzt und in einen unternehmensspezifischen neuen Ansatz integriert.    

Bessere Zeiten sind also absehbar, haben die Forscher erkannt. Franken: "In den vergangenen zwölf Monaten gingen 41 Prozent aller neu zu besetzenden Posten in deutschen Vorständen und Aufsichtsräten an Frauen." Grund: Die "Qualifikation und das Selbstbewusstsein von Frauen und Migrantinnen nehmen kontinuierlich zu", meint die Wirtschafts-Professorin, und sie fügt hinzu, dass viele Unternehmen und Organisationen bereits erkannt hätten, dass sie von einem vermehrten Einsatz von Frauen und Migrantinnen profitieren könnten. Deren Führungsstil sei geprägt durch "hohe soziale Kompetenz, Überzeugungs- und Motivationsfähigkeit und weniger Risikobereitschaft als ihre männlichen Kollegen".

Tagungs-Referentin Brigitte Kasztan, Diversity Managerin bei der Ford-Werke GmbH, stellte ihren Arbeitgeber und dessen Programm zur möglichst umfassenden "chancenfairen Entwicklung und Nutzung all seiner "menschlichen Ressourcen" - also Frauen und Männer gleichermaßen - vor. Ford gehe es um die Motivation und das Engagement des einzelnen, um die Bindung der Belegschaft und um "das Managen von Vielfalt im Unternehmen". Kasztan: "Diversity Management beruht auf der Akzeptanz, dem Respekt und der Wertschätzung der unterschiedlichen Menschen, nutzt also Unterschiede als Bereicherung." Ford will "Potenziale erkennen, statt Defizite finden". Und Frauen spielen hier eine immer wichtigere Rolle, auch auf der Entscheidungsebene.

Ein "steigendes Qualifikationsniveau und größeres Selbstbewusstsein" von Frauen und Migrantinnen hat Professorin Franken im Rahmen ihres Forschungsprojekts also ausgemacht. Ergänzt um "zunehmende Kompetenzen beim Networking und in der Mitarbeiterführung" seien immer mehr Frauen auf dem besten Wege, Karriere zu machen. Frankens Bekenntnis: "Aktuelle politische Maßnahmen und gesellschaftliche Diskussionen zur Förderung von Frauen sowie der Druck des Fachkräftemangels lassen uns hoffen."